人事評価制度

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人が人を評価するのは難しい

だいぶ間が空いてしまいましたが、久々にサラリーマン時代から独立についてのお話の一部です。

いろんな人事評価制度があるけど、どれも評価する側、される側、ともに難しいよな、、、

というのが、サラリーマン時代の実感です。
規模が小さい事業体であれば、「評価しない」というやり方もアリなのですが、規模がある程度大きくなってくると、なかなかそういう訳にもいかないかな、という感じがします。

でも、これって、テストみたいに○×があるわけじゃなくって、多くが「相対評価」だと思います。

それを評価するのは、だいたい直接の上司ですよね?

その方も、普通の人間ですよね?

好き嫌いとか、ありますよね?

合う合わないとか、ありますよね?

神様・阿弥陀様みたいに公平じゃないですよね?

極端な話、箸をつかう習慣の無い部族が、日本人をみれば、どうしてあんなにアンバランスな細い棒切れ2本を使って食事をするんだ?

という見方だってされる訳です。

本質的にルールが違う人達が、違うルールを理解しなまま、その人達を正しく評価できるか?
という疑問を常々もっていました。

だからといって、サラリーマン時代の私には、それに対する明確な回答は持っていませんでしたし、何となく、効率良く、評価してもらう人に上手く合わせて、そつなく進む、サラリーマン力を鍛えることになるわけです・・・

ウェルスダイナミクスを実践し始めて、このモヤモヤっとした感覚は正しかったんだ、という確信に変わりました。

そして、今の私には、この評価制度を継続するのであれば、それを運用する側(つまりマネジメント側)が、この人の特性の違いを十分に把握した上で、受け入れて活かすだけの器を持てばいい、と思っています。

企業で人事を担当している方達には、釈迦に説法なのかもしれませんが、少なくとも、現場でそれを運用している中間管理職にはこの理解は浸透していません。
ひどい場合は、人事制度設計そのもにこの考えが組み込まれていない、社員を労働力としてのみ評価するような制度運用の企業も多からず存在することでしょう。

理想論かもしれませんが、労使契約は本来、対等であり平等であるべきだと、今でも信じています。青臭いかもしれませんが、それが本質的には企業をよくすると思っています。

だからこの事については、評価を受ける現場側からも、そして評価を行う経営側からも、どちらからもアプローチできる問題だと思っています。

自分の本質的な強みに気付いて、それを最大限に評価してもらうためのアプローチを考えましょう。
自分の弱みを知って、それをケアできる組織作りの提案をしましょう。

マネージャの方々。
自分を知り、メンバーを知り、最高のパフォーマンスを発揮できるチーム作りをしてみましょう。

全ては知るところから始まります。

ウェルスダイナミクス